シニア社員・非正規社員の人事（等級制度・評価制度・賃金制度）戦略
2021年4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保義務に加えて、
70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となりました。深刻になる労働力不足へ対応するためには、今のうちから70歳までの雇用を見据えて制度・仕組みづくりを進めていくことが必要です。
70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となりました。深刻になる労働力不足へ対応するためには、今のうちから70歳までの雇用を見据えて制度・仕組みづくりを進めていくことが必要です。
なぜ「シニア社員」の制度・仕組みづくりが必要なのか
少子高齢化が急速なスピードで進んでいます。これは、合計特殊出生率や平均寿命など様々なデータが発表されているので、今さら述べるまでもありません。従いまして当然に労働力も激減していきます。
2019年の厚生労働省雇用政策研究会の報告書によりますと、2017 年平均で、有効求人は 270 万人、有効求職者は 179 万人と、求人が求職を大幅に上回って推移し、企業における人手不足が顕在化しているとしています。さらにこの人手不足は、どの産業で見ても、そして企業規模が小さいほど深刻であると報告されています。
では、この不足している労働力をどうやって確保するのか。女性や外国人労働者の更なる雇用推進もあるでしょう。IT化を中心とした省力化もあるでしょう。しかし、それがどの程度の規模になるかわかりません。それに希望を託すにはリスクが大きすぎます。とすれば、この労働力不足を補う「切り札」となるのは、働く意欲の高いシニア社員の労働力以外にはありえません。
報告書から読み解きますと、楽観的なシナリオでも定年到達者のほぼ全員が70歳まで働かなければ、現在の労働力人口は確保できないことになります。企業は好むと好まざるとに関わらず、相当規模のシニア社員を雇用せざるをえなくなります。
2019年の厚生労働省雇用政策研究会の報告書によりますと、2017 年平均で、有効求人は 270 万人、有効求職者は 179 万人と、求人が求職を大幅に上回って推移し、企業における人手不足が顕在化しているとしています。さらにこの人手不足は、どの産業で見ても、そして企業規模が小さいほど深刻であると報告されています。
では、この不足している労働力をどうやって確保するのか。女性や外国人労働者の更なる雇用推進もあるでしょう。IT化を中心とした省力化もあるでしょう。しかし、それがどの程度の規模になるかわかりません。それに希望を託すにはリスクが大きすぎます。とすれば、この労働力不足を補う「切り札」となるのは、働く意欲の高いシニア社員の労働力以外にはありえません。
報告書から読み解きますと、楽観的なシナリオでも定年到達者のほぼ全員が70歳まで働かなければ、現在の労働力人口は確保できないことになります。企業は好むと好まざるとに関わらず、相当規模のシニア社員を雇用せざるをえなくなります。
シニア社員を補助的労働力から職場戦力化へ
職場の中でシニア社員の規模が相当数を占めるようになると、補助労働力で済ませることは出来なくなります。一人ひとりが役割を果たし、賃金に見合う仕事成果をあげて会社に貢献する、そういう戦力として働いて貰わなければ、会社の生産性は大きく低下してしまいます。
そこで、大事なことが２つあります。ひとつは、シニア社員を戦力化するには時間がかかるということです。結果、「当社は人数が少ないから」といって先延ばししていますと、すぐには体制を取ることは出来ませんので、やがて多数の生産性の低いシニア社員を抱えることになります。その結果、着々と戦力化を進めてきた企業と決定的な企業力の差がつくことになります。
もうひとつは、中小企業には、この状態が大企業より早くやってくるということです。景気回復基調がはっきりすれば、採用力に勝る大企業は、素早く強力に、賃金を上げてでも適齢労働力を確保するでしょう。このあおりを食い、一足早く中小企業はシニア社員に頼らざるをえない状況がやってきます。
「70歳までの雇用と戦力化」への取り組みが、急がれる大きな課題であることがわかります。
そこで、大事なことが２つあります。ひとつは、シニア社員を戦力化するには時間がかかるということです。結果、「当社は人数が少ないから」といって先延ばししていますと、すぐには体制を取ることは出来ませんので、やがて多数の生産性の低いシニア社員を抱えることになります。その結果、着々と戦力化を進めてきた企業と決定的な企業力の差がつくことになります。
もうひとつは、中小企業には、この状態が大企業より早くやってくるということです。景気回復基調がはっきりすれば、採用力に勝る大企業は、素早く強力に、賃金を上げてでも適齢労働力を確保するでしょう。このあおりを食い、一足早く中小企業はシニア社員に頼らざるをえない状況がやってきます。
「70歳までの雇用と戦力化」への取り組みが、急がれる大きな課題であることがわかります。
シニア社員の人事制度コンサルティング
-定年制度・再雇用制度の構築-
コンサルティングをするうえで、「70歳までの雇用・活用制度」を整備するだけではなく、シニア社員を企業業績に貢献する戦力にして、企業に利益をもたらす活力とすることが重要になります。
シニア社員も、努力次第で65歳さらに70歳まで働ける仕組みや制度が整っていなければ、いくら対策をとっても本気で能力・意欲を改善する気にはなれません。
当法人は、企業様から詳細にヒアリングを実施し、企業様が過大な負担を負うことのない制度づくりをご提案させていただきます。
シニア社員も、努力次第で65歳さらに70歳まで働ける仕組みや制度が整っていなければ、いくら対策をとっても本気で能力・意欲を改善する気にはなれません。
当法人は、企業様から詳細にヒアリングを実施し、企業様が過大な負担を負うことのない制度づくりをご提案させていただきます。
定年延長・再雇用制度の構築
-人事制度コンサルティングの流れ-
１ 現状把握・シニア社員の活用方針の決定
情報を収集し、現状把握を行うと同時に、シニア社員の活用方針を決定します。年齢別在籍人員の分析、賃金推移の分析を通して、自社の現状、課題を把握します。
＜情報収集＞
①高齢者雇用に関する法律や制度 ②高齢者雇用に関する公的支援 ③他企業の事例収集
＜現状把握＞
①制度面（定年年齢、継続雇用年齢、運用状況、役職定年、職務内容、賃金、評価等）
②人事管理の現状や課題（シニア社員の活用方法、評価方法、処遇、就労条件、キャリア開発等）
③実態の把握（労働力の需給のバランス、社員の年齢構成、シニア社員の人員や配置）
２ 制度の検討・制度設計
制度導入を図るためのスケジュールの決定、推進体制の整備、制度設計を具体的に進めていきます。
＜制度全体の概要＞
①導入する制度 ②雇用年齢の上限 ③対象者 ④年齢の引上げ方 ⑤選択定年制の検討
＜働き方・マネジメント＞
①仕事 ②役割や役職 ③労働時間 ④配置・異動
＜処遇＞
①等級制度 ②人事評価制度 ③賃金制度 ④退職金制度
＜手続き＞
①労働者代表との協議等
３ 実施体制の整備
特に上司となる管理職には、新たな制度についての考え方を十分に伝えることが重要です。シニア社員はどのような仕事を担当し、どのような役割を期待するのか、各部署において認識を共有し、活用方針がブレることのないよう導入を進めていきます。
４ シニア社員のソフト面の支援
人事制度を機能させるための意識変革、シニア社員が前向きに働くことができるような支援体制の整備を行います。
①シニア社員に期待する役割の伝達
②人材育成研修
③健康管理、安全管理
当法人は、上記、現状分析から導入までを支援させていただきます。導入までの期間は各企業様の進捗状況にもよりますが、半年から1年程度となります。なお、現状分析のみ、現状分析と制度設計といった各段階ごとの支援も行っております。詳しくはお問い合わせ下さい。
